Lorsque la rupture du contrat de travail est imposée par l’employeur, elle est qualifiée de licenciement. Elle peut être négociée dans le cadre d’une rupture conventionnelle. Dans le premier cas de figure, le salarié licencié peut avoir commis des fautes. Dans le second cas, il n’y a pas toujours de motifs directs liés à sa production, à ses comportements, ce qui implique l’obligation de verser une indemnité de la part de l’employeur, imposée par le droit du travail.

​

Le montant des indemnités liées à la rupture conventionnelle est généralement défini par les conventions collectives. Il doit être, au minimum, égal au montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Par ailleurs, il tient compte de l’ancienneté du salarié et de sa rémunération.

​

La rupture conventionnelle individuelle n’est pas reconnue par la loi en cas de vice de consentement ou de conditions frauduleuses d’exécution lorsque le salarié est inapte, lors d’un accord collectif de GPEC ou gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou d’un PSE ou plan de sauvegarde de l’emploi. Elle est aussi condamnée si elle est prévue dans le cadre d’un accord collectif ou vise à éviter le licenciement économique avec ses garanties.

​

Récemment, la rupture conventionnelle collective ou RCC a été instaurée permettant aux entreprises de ne plus justifier d’une difficulté économique ou d’un Plan de Sauvegarde de l’emploi (PSE) avec ses contraintes. Il suffit que la décision soit accordée par la DIRECCTE.

​

La rupture du contrat de travail est souvent à l’origine de contentieux prud’homal, que ce soit dans le cadre d’un licenciement ou d’une rupture conventionnelle. L’assistance d’un avocat en droit du travail est idéale, bien que cela ne soit obligatoire, pour intervenir tout au long de la procédure. Le cabinet à Toulouse vous ouvre ses portes.